Bằng cấp không còn quan trọng

Trong cuộc phỏng vấn với tờ New York Times, Phó Chủ tịch cấp cao phụ trách hoạt động nhân sự tại Google, ông Laszlo Bock cho biết, tỷ lệ nhân viên không có bằng đại học tại hãng công nghệ này tăng theo thời gian. Cụ thể, Google có những nhóm làm việc mà trong số đó có 14% nhân sự chưa từng học đại học.

"Một trong những điều chúng tôi nhận ra trong quá trình thu thập dữ liệu là, GPA (điểm trung bình các môn học) không có giá trị hay mối tương quan nào để làm tiêu chí tuyển dụng, ngoại trừ đối với những sinh viên mới tốt nghiệp đại học", vị lãnh đạo nói.

Trước đây, Google nổi tiếng với việc yêu cầu ứng viên cung cấp bảng điểm nhưng đến nay họ không làm như vậy nữa, bởi nhận ra chúng không giúp dự đoán được năng lực nhân sự một cách xác đáng.

"Sau 2-3 năm, khả năng làm việc của bạn tại Google hoàn toàn không liên quan đến thành tích của bạn khi còn đi học. Bởi vì các kỹ năng tại trường đại học rất khác với quá trình bạn học hỏi, phát triển bên ngoài", ông Bock chia sẻ.

Ngoài ra, ông cho rằng, môi trườnghọc thuật là môi trường nhân tạo, những người thành công ở đó đều được đào tạo bài bản.

"Một trong những nỗi thất vọng của tôi khi còn học đại học và cao học là các giáo sư luôn tìm kiếm một câu trả lời cụ thể. Bạn có thể tìm ra câu trả lời, nhưng sẽ thú vị hơn nhiều khi giải quyết các vấn đề không có câu trả lời rõ ràng", vị lãnh đạo giải thích.

Thước đo mới

Không quan trọng bằng cấp, nhưng Google lại rất chú trọng cuộc phỏng vấn có cấu trúc hành vi, tức là kiểm tra một tiêu chí nhất quán về cách ứng viên đánh giá mọi người.

Hơn hết, cách phỏng vấn này hiệu quả khi người tuyển dụng không đưa ra giả thuyết cho ai đó mà bắt đầu bằng một câu hỏi như: "Hãy cho tôi một ví dụ về thời điểm bạn giải quyết một vấn đề khó phân tích".

"Điều thú vị là khi ứng viên yêu cầu ai đó nói lên trải nghiệm riêng và đi sâu vào vấn đề đó, họ sẽ nhận được hai loại thông tin. Một là xem cách ứng viên thực sự tương tác trong tình huống thực tế. Quan trọng hơn, người tuyển dụng còn đánh giá được về những điểm mà ứng viên thấy khó khăn", vị lãnh đạo cho hay.

Theo ông Bock, những buổi "thử thách trí tuệ" hoàn toàn lãng phí thời gian.

"Bạn có thể nhét bao nhiêu quả bóng golfvào một chiếc máy bay? Có bao nhiêu trạm xăng ở Manhattan? Đặt vấn đề như thế lãng phí hoàn toàn thời gian", ông Bock cho rằng những câu hỏi/câu trả lời kiểu này không chứng tỏ được điều gì ngoài việc để làm cho người phỏng vấn cảm thấy mình thông minh.

Tổng Giám đốc điều hành của Meta, ông Mark Zuckerberg chia sẻ với tờ CBS News rằng khái niệm "Hacker way" (con đường của tin tặc) đang được xem là phương pháp quản lý và văn hóa độc đáo của gã khổng lồ công nghệ này.

"Từ hacker (tin tặc) có hàm ý tiêu cực trên các phương tiện truyền thông, chỉ những người đột nhập vào máy tính. Nhưng thực tế, hacker còn có nghĩa là xây dựng một cái gì đó thật nhanh hoặc kiểm tra giới hạn năng lực làm việc của con người. Hacker way là một cách tiếp cận để xây dựng hệ thống, bao gồm việc cải tiến và lặp lại liên tục", ông Mark nhấn mạnh.

"Văn hóa hacker" cũng là cách mà Meta tuyển dụng nhân tài. Họ tin rằng, những hacker sẽ biết cách biến ý tưởng và triển khai để giải quyết vấn đề một cách tốt nhất. Bởi họ không quá trọng dụng những người chỉ giỏi vận động hành lang hay tiếp cận người quản lý nhiều nhân viên nhất.

Đối với những kỹ sư mới, công ty sẽ cho họ vào chương trình "Bootcamp" (trại huấn luyện) kéo dài 6 tháng. Tại đây, người mới sẽ phải vượt qua và tốt nghiệp chương trình thì mới được nhận vào các đội làm việc riêng biệt của Facebook.

"Để khuyến khích cách tiếp cận này, cứ vài tháng chúng tôi lại tổ chức một cuộc thi. Đây là nơi mọi người xây dựng nguyên mẫu cho những ý tưởng mới mà họ có. Cuối cùng, cả nhóm tập hợp lại và xem xét mọi thứ đã được xây dựng", Mark Zuckerberg cho biết.