PGS.TS Nguyễn Thị Lan Hương (trái).

Sẵn sàng chi tới mức 200 triệu đồng để khuyến khích lãnh đạo nghỉ việc trước tuổi, “nhường ghế” cho cán bộ trẻ - câu chuyện của thành phố Đà Nẵng có thể nói đang gây xôn xao dư luận, với rất nhiều quan điểm trái chiều. Nhiều người ủng hộ, coi đây là một sáng kiến hay, giúp đem lại cơ hội cho các cán bộ trẻ; đồng thời tạo “cú huých” trong công tác cán bộ, tinh giản biên chế. Tuy nhiên, bên cạnh đó cũng có không ít các ý kiến cho rằng: cách làm này của Đà Nẵng liệu có khả thi?

Vậy câu chuyện này nên được nhìn nhận như thế nào cho thỏa đáng? Phóng viên phỏng vấn PGS.TS Nguyễn Thị Lan Hương, nguyên Viện trưởng Viện Khoa học Lao động - Xã hội, Bộ LĐ TB&XH.

PV: Thưa PGS.TS Nguyễn Thị Lan Hương, với chính sách này, dường như Đà Nẵng đang cho thấy sự quyết liệt trong việc đổi mới công tác cán bộ, với mong muốn làm thế nào để vừa tinh gọn bộ máy, lại vừa có thể lựa chọn và giữ chân được người tài, đặc biệt là những người trẻ?

PGS.TS Nguyễn Thị Lan Hương: Chủ trương tinh gọn bộ máy và giảm cán bộ không đủ năng lực là chủ trương đúng đắn của Đảng, Nhà nước đang được các đơn vị, bộ ngành, địa phương quyết liệt thực hiện. Chủ trương của Đà Nẵng rất đáng hoan nghênh, bởi đây là thành phố lớn đòi hỏi đội ngũ cán bộ có trình độ năng lực và phẩm chất tốt để thực hiện những yêu cầu đặt ra của một thành phố năng động và phát triển.

Tuy nhiên, việc cho cán bộ thôi việc cũng như tuyển dụng lao động vào các cơ quan là vấn đề của công tác tổ chức cán bộ, là kế hoạch lâu dài, phải thực hiện trên những tiêu chuẩn, nguyên tắc nhất định, không thể có những giải pháp kiểu tình thế hay giải pháp được coi là đột biến.

Vấn đề đặt ra ở đây là tại sao phải áp dụng với nhóm lãnh đạo và tại sao lại áp dụng với nhóm tuổi 55 với nam và 50 với nữ? Cần phải xem xét, có những đánh giá thực chất về trình độ năng lực của đội ngũ cán bộ này ra sao mà chúng ta lại hướng đến nhóm đối tượng này. Việc không có đủ trình độ để thực hiện công việc trong thời gian qua phải đánh giá họ như thế nào dựa trên các tiêu chuẩn về cán bộ, rà soát và tại sao những người đấy họ vẫn ở lại. Lý do nhóm cán bộ này phải dời khỏi vị trí để nhường vị trí cho cán bộ trẻ đã có nghiên cứu nào cho thấy sự thay thế của cán bộ trẻ đối với nhóm lãnh đạo này là khả thi và đủ điều kiện.

PV: Theo bà, việc chi tiền để khuyến khích như vậy liệu đã đủ hấp dẫn để những cán bộ theo kiểu “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về” sẵn sàng “từ quan”?

PGS.TS Nguyễn Thị Lan Hương: Khi có sự thay đổi về tổ chức, vấn đề nghỉ việc có thể đơn phương do tổ chức hoặc đơn phương do cán bộ đương chức đã được quy định trong các điều của Bộ luật Lao động, trong trường hợp đó vẫn phải có chế độ hay các khoản tiền đền bù tương ứng với thời gian lao động và đóng góp của họ. Tuy nhiên, với mức tiền Đà Nẵng đưa ra có thể nói khá cao lên tới 200 triệu, trước hết chúng ta thấy rằng khi một người tự nguyện ra khỏi một vị trí trong một tổ chức người ta phụ thuộc vào nhiều điều kiện, nếu người ta có đủ thời gian làm việc, người ta còn phải xem thị trường lao động chi phí cơ hội khi họ rời khỏi vị trí đó so với những cơ hội trên thị trường lao động ra sao? Các khoản đền bù như vậy có đủ “kéo chân” những người không đủ trình độ? Những khoản đền bù, đãi ngộ có giúp người ta có thể đảm bảo cuộc sống sau khi rời khỏi tổ chức. Tôi cho rằng việc sử dụng tiền để “kéo” họ ra khỏi tổ chức, ở góc độ kinh tế là không khả thi.

PV: Dư luận cũng băn khoăn về tính khả thi của đề xuất này cho rằng chúng ta cần có thêm nghiên cứu và nên chăng thí điểm trước sau đó mới triển khai đồng loạt?

PGS.TS Nguyễn Thị Lan Hương: Công tác tổ chức, đặc biệt công tác nhân sự, đội ngũ cán bộ lãnh đạo trong các cơ quan Nhà nước cần phải rất thận trọng, phải phù hợp với các quy định của luật pháp hiện hành; phải tạo ra một tiền lệ tốt để các khu vực khác cũng như chính sách khác noi theo. Việc chúng ta đặt ra những yêu cầu, những giải pháp ví như mức 200 triệu của Đà Nẵng, hay những nhóm lao động… cần phải có căn cứ xác đáng. Trong thực tế, ở các nước cũng như ở Việt Nam, chúng ta đã có những thời điểm tình hình sản xuất, kinh tế bị đình trệ hay để hoàn thiện tổ chức, chúng ta cũng đã sử dụng giải pháp trợ cấp để khuyến khích để thôi việc nhưng đấy là những trường hợp ảnh hưởng trong một phạm vi lớn. Còn nếu làm việc với từng nhân sự, từng đối tượng, theo tôi đấy là công tác nhân sự và công tác này phải được chuẩn bị dựa trên những tiêu chuẩn, mối quan hệ giữa chất lượng công việc và vị trí việc làm, đặc biệt phải để ý đến những hệ lụy về kinh tế xã hội.

PV: Cũng có ý kiến cho rằng việc chi tiền để khuyến khích lãnh đạo về nghỉ trước tuổi có thể dẫn tới việc có những cán bộ lãnh đạo đang làm tốt công việc, lẽ ra cần tiếp tục tại vị để bồi dưỡng, dìu dắt thế hệ trẻ thì lại xin nghỉ sớm?

PGS.TS Nguyễn Thị Lan Hương: Quay trở lại câu chuyện 200 triệu của Đà Nẵng, câu hỏi đặt ra tài chính sẽ lấy ở đâu? Để trả cho một người mới vào làm việc trong hệ thống nhà nước vào khoảng 3,2 triệu đồng (sắp tới chúng ta nâng mức lương cơ bản lên 1.390.000 đồng), như vậy với 200 triệu, chúng ta có thể thu hút được một số lượng nhân lực là bao nhiêu người. Chúng ta đã có cả một hệ thống tiêu chuẩn, quy trình đánh giá cán bộ thường xuyên, nhất là lãnh đạo, đều có rà soát, bổ nhiệm lại. Như vậy, quá trình thanh lọc phải được thực hiện từ những bước cơ bản ban đầu, là một quá trình chứ không đơn giản là việc đưa ra một chính sách rồi bảo mọi người tự đánh giá mình. Người ta có thể tự đánh giá mình là người giỏi chứ không tự đánh giá là người kém. Ở đây cũng có vấn đề tính liên tục của hệ thống,tính chuyển giao giữa các thế hệ.

Với cách làm này, tôi không tin rằng thế hệ trẻ, đặc biệt những người có nhiệt huyết làm việc trong khu vực Nhà nước bởi họ nhìn thấy có tiền lệ có thể đối với những nhóm lãnh đạo này khi mới vào cũng hồ hởi đầy quyết tâm, cũng là những người tài nhưng trong quá trình làm việc không có sự thanh lọc, tiêu chuẩn đánh giá dẫn đến không xử lý được vấn đề quá tải biên chế và phải sử dụng giải pháp về tài chính. Từ xưa đến nay, giải pháp về tài chính luôn là con dao hai lưỡi, nó có thể thực hiện được mục tiêu nhưng có thể sẽ làm thui chột những mục tiêu tốt đẹp của bản thân chính sách đó.

PV: Nhiều người đặt câu hỏi nếu cán bộ lãnh đạo đó thực sự năng lực yếu kém, không thể đáp ứng được yêu cầu công việc, thì sao không thẳng thắn loại ra khỏi bộ máy, mà lại phải dùng tiền để khuyến khích, vận động “từ quan”sớm?

PGS.TS Nguyễn Thị Lan Hương: Ở đây đặt ra vấn đề cả hệ thống tổ chức bộ máy cán bộ họ ở đâu và họ làm gì. Phải chăng chúng ta không có đủ các điều kiện, quy định để thanh lọc những người không đủ trình độ. Khi giải quyết hệ lụy của nhóm này chúng ta cần phải xem lại công tác tổ chức cán bộ, xem lại những người được gọi là đứng đầu làm công tác tổ chức cán bộ, trách nhiệm của họ đến đâu. Khi họ không hoàn thành trách nhiệm, các quy trình, tiêu chuẩn không được tốt, chúng ta phải hoàn thiện những nội dụng này và sử dụng nó một cách thường xuyên. Vấn đề dư thừa biên chế chỉ xảy ra trong khu vực nhà nước khi lãnh đạo không có đủ chức năng, quyền hạn để xử lý cán bộ; hoặc không có đủ bản lĩnh cũng như đánh giá tốt để xử lý cán bộ. Thay vì xử lý lẻ tẻ các trường hợp, hãy tập trung sức lực cũng như nguồn lực để hoàn thiện, rà soát lại quy trình về tuyển dụng cũng như chấm dứt hợp đồng đối với những lãnh đạo này. Đặc biệt phải xây dựng lại tiêu chuẩn của những người làm công tác tổ chức, tuyển dụng cán bộ.

PV:Xin cảm ơn bà./.

(责任编辑：World Cup)